Umowa na zero godzin w Holandii – jak działa oproepcontract i na co powinien uważać pracownik?

Umowa na zero godzin jest w Holandii popularnym sposobem zatrudniania pracowników wtedy, gdy pracodawca nie potrafi z góry określić, ile pracy będzie miał w kolejnych dniach lub tygodniach. Rozwiązanie to spotyka się między innymi w gastronomii, hotelarstwie, magazynach, handlu, rolnictwie, sprzątaniu i opiece. Dla firmy oznacza dużą elastyczność, natomiast dla zatrudnionego może wiązać się z nieregularnymi dochodami i trudnością w planowaniu życia.

W holenderskich dokumentach można spotkać określenia oproepcontract, oproepovereenkomst oraz nulurencontract. Nie oznaczają one dokładnie tego samego. Oproepcontract jest szerszą nazwą umowy dla pracownika zatrudnianego na wezwanie. Nulurencontract, czyli umowa na zero godzin, jest jednym z rodzajów takiego zatrudnienia. Innym rozwiązaniem jest min-maxcontract, w którym pracownik ma zagwarantowaną minimalną liczbę godzin, ale może być wzywany do pracy w większym wymiarze, aż do ustalonego maksimum.

Na czym polega nulurencontract?

W umowie na zero godzin pracodawca nie gwarantuje pracownikowi określonej liczby godzin tygodniowo ani miesięcznie. Zatrudniony przychodzi do pracy wtedy, gdy zostanie wezwany. W jednym tygodniu może przepracować wiele godzin, w kolejnym tylko kilka, a czasami nie otrzymać żadnego wezwania.

Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje całkowicie poza ochroną prawa. Nulurencontract jest umową o pracę, która może zostać zawarta na czas określony lub nieokreślony. Pracownik podlega więc przepisom dotyczącym wynagrodzenia, urlopu, choroby, wypowiedzenia i bezpiecznych warunków pracy. Sama nazwa „zero godzin” nie daje pracodawcy prawa do dowolnego ustalania zasad zatrudnienia.

W pierwszych miesiącach wynagrodzenie zwykle zależy od liczby rzeczywiście przepracowanych godzin. Możliwość niewypłacania pensji w okresie, w którym pracownik nie został wezwany, powinna jednak wynikać z pisemnych warunków umowy. Takie wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia co do zasady może obowiązywać przez pierwszych sześć miesięcy zatrudnienia.

Co zmienia się po sześciu miesiącach?

Po upływie pierwszych sześciu miesięcy sytuacja pracownika może się zmienić. Jeżeli brak pracy wynika z okoliczności leżących po stronie pracodawcy, zatrudniony może mieć prawo do dalszego otrzymywania wynagrodzenia. Dotyczy to na przykład sytuacji, w której firma ma zbyt mało zamówień, klient odwołał usługę albo pracodawca nie wezwał pracownika mimo dostępnej pracy.

Nie należy więc zakładać, że osoba zatrudniona na zero godzin przez cały okres obowiązywania umowy otrzymuje pieniądze wyłącznie wtedy, gdy faktycznie pojawi się w zakładzie. Po sześciu miesiącach zaczyna działać zasada określana jako loondoorbetalingsverplichting, czyli obowiązek dalszej wypłaty wynagrodzenia w określonych przypadkach.

Układ zbiorowy pracy, czyli CAO, może przewidywać odstępstwa od tej reguły. W niektórych branżach okres, w którym pracodawca płaci jedynie za rzeczywiście wykonaną pracę, może zostać wydłużony. Jest to jednak dopuszczalne przede wszystkim przy pracach incydentalnych, sezonowych albo takich, których wymiaru nie da się z góry ustalić. Dlatego przed podpisaniem umowy trzeba sprawdzić nie tylko jej treść, lecz także CAO obowiązujące w danym sektorze.

Wezwanie do pracy powinno przyjść odpowiednio wcześniej

Pracodawca nie może wymagać, aby zatrudniony na zero godzin pozostawał w ciągłej gotowości i stawiał się w firmie natychmiast po otrzymaniu telefonu. Zgodnie z zasadami obowiązującymi w 2026 roku wezwanie powinno zostać przekazane co najmniej cztery dni kalendarzowe przed rozpoczęciem pracy.

Wezwanie musi mieć formę pisemną lub elektroniczną. Może zostać wysłane pocztą elektroniczną, wiadomością tekstową albo przez komunikator, na przykład WhatsApp. Sam telefon bez późniejszego potwierdzenia może utrudnić pracownikowi udowodnienie, kiedy został wezwany i jakie godziny zostały z nim uzgodnione.

Jeżeli pracodawca zgłosi potrzebę pracy później niż cztery dni przed rozpoczęciem zmiany, pracownik nie ma obowiązku przyjęcia takiego wezwania. Może zgodzić się na pracę, ale nie powinien być karany za odmowę. W niektórych układach zbiorowych termin ten może zostać skrócony, jednak zasadniczo nie powinien wynosić mniej niż jeden dzień.

Warto zachowywać wiadomości zawierające grafik, wezwania do pracy oraz informacje o zmianach godzin. W przypadku sporu mogą one potwierdzić, kiedy pracodawca przekazał polecenie i czy dochował obowiązującego terminu.

Odwołana zmiana nie zawsze oznacza brak zapłaty

Zdarza się, że pracownik otrzymuje wezwanie, organizuje dojazd, rezygnuje z innych zajęć, a następnie dowiaduje się, że zmiana została odwołana. Jeżeli pracodawca anuluje wezwanie lub zmieni uzgodnione godziny w okresie czterech dni przed planowaną pracą, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pierwotnie zarezerwowane godziny.

Przykładowo, gdy zatrudniony został wezwany na ośmiogodzinną zmianę, a dzień przed jej rozpoczęciem firma ją odwołała, powinien otrzymać zapłatę za osiem godzin. Pracodawca nie może uniknąć tego obowiązku tylko dlatego, że pracownik ostatecznie nie pojawił się w zakładzie.

Podobnie należy traktować zmianę godzin w ostatniej chwili. Jeżeli wezwanie obejmowało pracę od 8.00 do 16.00, a pracodawca krótko przed zmianą poinformował, że potrzebuje pracownika jedynie od 12.00 do 16.00, może nadal być zobowiązany do zapłaty za pierwotnie ustalony czas.

Minimalna zapłata za trzy godziny

Osoba zatrudniona na zero godzin ma zazwyczaj prawo do wynagrodzenia za co najmniej trzy godziny za każde wezwanie. Zasada ta obowiązuje nawet wtedy, gdy faktyczna praca trwała krócej.

Jeżeli pracodawca wezwał zatrudnionego tylko na jedną godzinę, powinien wypłacić mu wynagrodzenie odpowiadające trzem godzinom pracy. To samo dotyczy sytuacji, w której pracownik miał pracować dłużej, ale po godzinie został odesłany do domu z powodu braku zajęcia.

Reguła ta ma chronić pracowników przed wzywaniem ich na bardzo krótkie zmiany, które nie rekompensowałyby czasu i kosztów dojazdu. Przy sprawdzaniu paska wynagrodzenia warto więc porównać liczbę odbytych wezwań z liczbą opłaconych godzin, a nie tylko z czasem faktycznie spędzonym w zakładzie.

Po trzech miesiącach może powstać domniemanie stałego wymiaru pracy

Nawet jeśli w umowie wpisano zero godzin, rzeczywisty sposób wykonywania pracy może wskazywać, że zatrudnienie ma stały charakter. Jeżeli przez co najmniej trzy miesiące pracownik regularnie wykonuje pracę, może powołać się na średnią liczbę godzin przepracowanych w tym okresie.

Przykładowo, jeśli przez trzy kolejne miesiące zatrudniony przepracowywał średnio 30 godzin tygodniowo, może twierdzić, że właśnie taki jest jego rzeczywisty wymiar czasu pracy. Ma to znaczenie między innymi przy ustalaniu wynagrodzenia, prawa do zapłaty podczas choroby oraz liczby godzin, które pracodawca powinien zapewniać.

Nie zawsze oznacza to automatyczne uznanie roszczenia. Pracodawca może próbować wykazać, że większa liczba godzin wynikała jedynie z chwilowego wzrostu zamówień, sezonu albo zastępowania nieobecnego pracownika. Powinien jednak potrafić poprzeć takie twierdzenie dokumentami, grafikami lub wcześniejszymi ustaleniami.

Propozycja stałej liczby godzin po roku

Po 12 miesiącach pracy na podstawie oproepcontract pracodawca powinien przedstawić zatrudnionemu propozycję stałej liczby godzin. Oferta musi zostać złożona w ciągu miesiąca po zakończeniu pierwszego roku zatrudnienia.

Liczba proponowanych godzin nie może być niższa niż średnia liczba godzin przepracowanych w poprzednich 12 miesiącach. Jeśli pracownik wykonywał średnio 100 godzin pracy miesięcznie, powinien otrzymać propozycję umowy gwarantującej co najmniej 100 godzin miesięcznie.

Zatrudniony nie musi przyjmować takiej oferty. Może zdecydować, że woli nadal pracować na wezwanie, na przykład ze względu na naukę, obowiązki rodzinne albo drugie zatrudnienie. Odrzucenie propozycji nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku ponownego przedstawienia oferty po następnym roku.

Jeżeli pracodawca nie złoży wymaganej propozycji, nie oznacza to, że sprawa przestaje istnieć. Pracownik może dochodzić wynagrodzenia obliczonego na podstawie średniej liczby godzin z poprzedniego roku. Dlatego warto samodzielnie prowadzić zestawienie przepracowanego czasu i przechowywać paski wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, dodatek urlopowy i urlop

Pracownik na zero godzin musi otrzymywać co najmniej ustawową stawkę minimalną odpowiednią dla swojego wieku albo wyższą stawkę wynikającą z CAO. Od 1 lipca 2026 roku ustawowa płaca minimalna dla pracownika w wieku co najmniej 21 lat wynosi w Holandii 14,99 euro brutto za godzinę. Osoby młodsze podlegają odrębnym stawkom.

Oprócz podstawowego wynagrodzenia zatrudniony ma prawo do dodatku urlopowego. Powinien on wynosić co najmniej 8 procent wynagrodzenia brutto, chyba że obowiązujące zasady zapewniają korzystniejsze warunki. Dodatek może być wypłacany raz w roku albo doliczany do bieżącej pensji, zależnie od umowy i zasad obowiązujących w firmie.

Pracownik gromadzi również prawo do płatnego urlopu. Liczba godzin urlopowych zależy od liczby przepracowanych godzin. Nie można więc uznać, że osoba pracująca bez stałego grafiku w ogóle nie ma prawa do wypoczynku. Sposób naliczania urlopu powinien być widoczny na pasku wynagrodzenia albo opisany w umowie.

Choroba przy umowie na zero godzin

Zasady wypłaty pieniędzy podczas choroby zależą od rodzaju umowy i momentu, w którym pracownik zachorował. Jeżeli choroba rozpocznie się w okresie, na który pracownik został już wezwany, zwykle zachowuje on prawo do części wynagrodzenia za uzgodnione godziny. W określonych sytuacjach może przysługiwać mu co najmniej 70 procent wynagrodzenia, z uwzględnieniem zasad dotyczących płacy minimalnej.

Bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy pracownik zachoruje w okresie, w którym nie został jeszcze wezwany. Znaczenie może mieć wtedy długość zatrudnienia, wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia w pierwszych sześciu miesiącach, regularność wcześniejszej pracy oraz postanowienia CAO.

Jeżeli umowa wygasa podczas choroby albo pracownik pracował przez agencję, może pojawić się prawo do świadczenia chorobowego wypłacanego przez UWV. Nie należy więc przyjmować zapewnienia, że przy kontrakcie zero godzin choroba zawsze oznacza całkowity brak pieniędzy.

Szczególna ostrożność przy pracy przez agencję

W przypadku pracowników zagranicznych nulurencontract często łączy się z zatrudnieniem przez agencję pracy. W umowie może wtedy znaleźć się uitzendbeding, czyli klauzula pozwalająca na zakończenie zatrudnienia, gdy kończy się zlecenie u firmy, do której pracownik został skierowany.

Trzeba dokładnie sprawdzić, czy pracodawcą jest zakład, w którym wykonywana jest praca, czy agencja. Od tego zależy, kto odpowiada za wypłatę pensji, urlop, zgłoszenie choroby i przekazanie dokumentów. Istotne jest również ustalenie, jakie CAO obowiązuje oraz czy z wynagrodzenia potrącane są koszty zakwaterowania, transportu lub ubezpieczenia.

Przed podpisaniem dokumentu warto zwrócić uwagę na czas trwania umowy, zasady jej wypowiedzenia, termin wzywania do pracy, stawkę godzinową, dodatki za noc, weekendy i nadgodziny, sposób naliczania urlopu oraz procedurę zgłaszania choroby. Samo ustne zapewnienie rekrutera nie powinno zastępować zapisów umowy.

Okres wypowiedzenia może być bardzo krótki

Przy umowie na zero godzin okres wypowiedzenia przez pracownika jest zwykle równy okresowi obowiązującemu przy wezwaniu do pracy, czyli wynosi cztery dni. Jeżeli CAO przewiduje krótszy termin wezwania, może on również wpływać na okres wypowiedzenia.

Nie każdą umowę zawartą na czas określony można jednak zakończyć przed wskazaną datą. Możliwość wcześniejszego wypowiedzenia powinna wynikać z treści dokumentu. Przed złożeniem rezygnacji warto więc sprawdzić, czy umowa zawiera klauzulę o wcześniejszym rozwiązaniu.

Krótki okres wypowiedzenia nie oznacza również, że można po prostu przestać przychodzić na wcześniej przyjęte zmiany. Do czasu skutecznego zakończenia umowy pracownik powinien respektować prawidłowo przekazane wezwania.

Co zmieni się w 2028 roku?

W lipcu 2026 roku holenderski parlament zaakceptował nowe przepisy, które mają zwiększyć bezpieczeństwo osób zatrudnionych na elastycznych warunkach. Zgodnie z przyjętymi rozwiązaniami od 1 stycznia 2028 roku klasyczne umowy na zero godzin mają zostać zastąpione kontraktami określającymi minimalny i maksymalny wymiar pracy.

W takim kontrakcie pracownik będzie miał zagwarantowaną minimalną liczbę płatnych godzin, a maksymalny wymiar pozostawania do dyspozycji nie będzie mógł przekraczać minimum o więcej niż 30 procent. Jeżeli minimalny wymiar zostanie ustalony na 10 godzin, pracownik będzie mógł być zobowiązany do pracy maksymalnie przez 13 godzin. Wezwania przekraczające ustalone maksimum będzie można odrzucić.

Przewidziano wyjątki między innymi dla uczniów, studentów oraz osób pobierających holenderską emeryturę państwową AOW, dla których praca na wezwanie jest zajęciem dodatkowym. Do czasu wejścia nowych zasad w życie nadal obowiązują obecne regulacje dotyczące nulurencontract.

Elastyczna umowa nie oznacza braku praw

Umowa na zero godzin może być wygodna dla osoby, która potrzebuje elastycznego grafiku i nie oczekuje stałego dochodu. Może jednak okazać się trudnym rozwiązaniem dla pracownika utrzymującego się wyłącznie z jednego zatrudnienia. Brak gwarantowanych godzin utrudnia planowanie wydatków, wynajęcie mieszkania i ocenę przyszłych zarobków.

Największym błędem jest traktowanie nulurencontract jako umowy, przy której pracodawca może zrobić wszystko. Pracownik ma prawo do terminowego wezwania, zapłaty za odwołaną zmianę, wynagrodzenia za co najmniej trzy godziny przy krótkim wezwaniu, urlopu, dodatku urlopowego oraz propozycji stałej liczby godzin po roku pracy.

Podstawą ochrony jest dokumentowanie zatrudnienia. Warto zachowywać umowę, kolejne grafiki, wiadomości od przełożonych, paski wynagrodzenia, wykazy godzin i potwierdzenia odwołanych zmian. Dzięki temu łatwiej sprawdzić, czy pensja została prawidłowo naliczona, a w razie sporu wykazać rzeczywisty wymiar wykonywanej pracy.

Źródła

https://www.rijksoverheid.nl/vraag-en-antwoord/arbeidsovereenkomst-en-cao/welke-contracten-zijn-er-voor-oproepkrachten – informacje rządu Holandii o rodzajach umów dla pracowników na wezwanie, terminach wezwania, minimalnej zapłacie, wypowiedzeniu i propozycji stałych godzin po roku.

https://www.workinnl.nl/en/contract-en/types/zero-hours-contract/default.aspx – oficjalne informacje dla osób pracujących w Holandii dotyczące umów na zero godzin, odwoływania zmian, urlopu, choroby i zatrudnienia przez agencję.

https://business.gov.nl/regulations/on-call-employees/ – informacje Netherlands Enterprise Agency o prawach pracowników na wezwanie, minimalnej zapłacie za trzy godziny, urlopie i obowiązku zaoferowania stałego wymiaru pracy.

https://www.government.nl/themes/work/minimum-wage/minimum-wage-amounts – aktualne stawki ustawowej płacy minimalnej obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2026 roku.

https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2026/07/08/meer-zekerheid-voor-mensen-met-een-flexcontract – informacje rządu Holandii o przepisach przyjętych w lipcu 2026 roku, które od 1 stycznia 2028 roku mają zastąpić umowy na zero godzin kontraktami z minimalnym i maksymalnym wymiarem pracy.